今天這篇干貨，來自于 2021 年度 αi優(yōu)質職場大師、前路易威登人力資源副總裁、中國人力資源管理者 TOP 100 周燕女士，在 7 月 16 日的“第 11 屆中國女性 HR 經理人成功論壇”上，周燕結合她 20 多年的人力資源從業(yè)經歷，發(fā)表了《該從雇主品牌向職場品牌進化了》的主題演講，有理有據的分析了她對新生代職場的趨勢分析，以及為什么她會建議企業(yè)由雇主品牌向職場品牌進化的原因。

NOW，打開小本本，有請周老師開講。

以下內容，為周燕演講實錄。

2020 年，我離開了工作了 23 年的 500 強企業(yè)，選擇了人力資源從業(yè)者的另外一條職業(yè)通道，成為一名顧問培訓師和演講者，所以今天分享的內容，都是來自于過去二十幾年我的職場積累和感受。

23 年前，我剛剛進入 500 強企業(yè)的時候，完全是個職場小白。那個時候，我們公司在海外的總部領導就強調要打造雇主品牌，現在 20 多年過去，我們的職場上還在講雇主品牌，放在當下來看，這其實已經是一個需要被重新思考甚至被摒棄的概念，一個想要有所作為的企業(yè)，需要開始認真思考如何從雇主品牌向職場品牌進化的問題了。

為什么企業(yè)應該從雇主品牌向職場品牌進化？這是我基于對職場的三個洞察得出的結論。

首先，現在是一個強個體的時代。以前面試的做法是 HR 給候選人一個職位描述，因為候選人更關心自己會從事什么崗位�，F在的候選人，他們會問公司能給到我什么樣的平臺和空間，不想要太多的條條框框，要求打開組織邊界。其實在組織變革中非常流行的去中心化，就是對強個體時代員工需求應變的一種很直觀的體現。

在個體需求變化之下，員工和企業(yè)的關系，也在被重新定位，這成為我的第二個洞察：

第一個變化是對價值的關注度。對員工來說，產品價值和個人價值已經被提上了一個歷史日程�，F在的求職者，會更關心個人的價值，他們會問這個工作對我個人的意義是什么？我現在所銷售的產品，它是不是一個偉大的產品？

第二變化是員工與企業(yè)的具體關系。以前是經濟契約，公司和員工之間，是簡單地職位和工資的關系。但是現在的員工和企業(yè)之間，是更加寬泛的心理契約關系，也就是我與企業(yè)共存，以及我的價值跟企業(yè)價值共同存在的這樣一種關系。

最后一個變化，是企業(yè)與員工在分享的理念和制度上也有了質的變化。這個過程，經歷了從利潤分享到愿景分享到再到權利分享三個階段。一個表現是，現在很多年輕的候選人面試時不是問我能拿到多少錢，明年薪資漲幅有多少，而是會問我有什么權力，在這個權力的邊框里面我可以有多大運作空間。

第三個洞察，是需要重構 HR 的“人、貨、場”。

首先來聊聊“人”。過去這些年，我們的用工模式經歷了“雇傭-使用-合作”的變化，這對我們提出了兩個要求，一是人才畫像要跟著公司業(yè)務需求的變化而迅速調整人才策略，有的公司采用的還是一兩年才更新一次 JD，就導致招聘的人員與實際工作的需求相去甚遠。

其次是“貨”，這個變化與激勵制度相關。我們發(fā)現，物質激勵在員工層面的滿意度持續(xù)的時間越來越短。這并不是說與物質相關的激勵不重要，而是薪酬福利和獎勵機制一定要多樣化，這樣才能滿足員工的多樣化需求，能夠讓員工更好的感受到自我價值的被重視。

最后來講講“場”。所謂的場，其實就是工作的職場。在企業(yè)文化的經營中，我們發(fā)現感性的環(huán)境非常重要，企業(yè)要格外重視打造能夠與員工產生情感鏈接的職場環(huán)境。在理性的環(huán)境層面，去中心的組織架構調整，以及流程的信息化等，都是很好的營造流暢職場環(huán)境的手段。還有一個就是領導力，“領導”不再代表權威，要能放手讓員工去發(fā)揮，去創(chuàng)造，他們才會有更強的動力和熱情。

以上的三個洞察，構成了我認為企業(yè)該從雇主品牌向職場品牌進化的原因，對應的也就是未來職場的一個變化趨勢——即，從雇主品牌向職場品牌的進化。這兩者之間到底有什么區(qū)別呢？我做了一下總結，如下圖：

雇主品牌，源自于 1990 年代的英國，其底層的含義是以雇主為主體，雇傭員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)經營者們相信，只要我能夠建立一個良好的雇主品牌，提高雇主的美譽度和知名度，員工們就會慕名而來。

所以在雇主品牌的概念當中，其深層的含義是雇主是強勢的，我把我自己打造好，由我來選你。

那我們現在倡導的職場品牌有是怎樣的含義呢？職場品牌，指的是企業(yè)和員工是一種共生關系，彼此的價值鏈是捆綁在一起的，存在著一種平等共建的環(huán)境，并且能讓員工感受到職場的溫度。而在我們這個強個體的時代，我還對職場品牌進行了衍生，那就是可以通過終身學習，打造個人品牌。

大家應該注意到了，在職場品牌和個人品牌當中，我放了一個優(yōu)質職場的的 logo，為什么？因為我們的理念就是通過優(yōu)質職場的打造，來實現職場品牌和員工個人品牌的聯動。這當中大家聯動的方式就是“愛”，是企業(yè)對員工的關愛，以及員工用他的自驅力回報給企業(yè)的愛，當然也有員工對職業(yè)和自己專業(yè)的熱愛。

那么職場品牌的核心要素有哪些呢？

先給“職場”做一個定義：企業(yè)與人才共同創(chuàng)造出的“工作世界“和”工作場所”，其中一切與工作相關的人、事、物的總和。

再給“職場品牌”做個定義：以“職場”為核心的品牌價值，將會成為一種新的品牌價值，它會在未來成為人力資源領域考察的核心指標，并且成為企業(yè)吸引力構成的重要價值點。

然后，我們需要再來看一下“優(yōu)質”職場的標準：每個企業(yè)的領導模式和制度流程都不一樣，給人的感受也各不相同，呈現的結果也千差萬別。我們把這些匯總成了更加直觀的詞——溫度，這一獨特的指標將被作為職場是否優(yōu)質的衡量標準。

這些詞云圖，是 2020 年我們進入企業(yè)面訪時，員工們用來描述他們所在職場的感受與溫度的詞匯，字越大，代表被提及的次數越多，我們很可以直觀的看到，在當下職場中，價值主張和以前相比發(fā)生了非常大的變化。

經過研究和總結，我們歸納了構建優(yōu)質職場的 4 大要素，分別是健康共行，成長共贏，財富共享，價值共創(chuàng)。我們一個一個來看。

首先是健康共行，指的是企業(yè)在職場健康方面的運作，包括企業(yè)的健康，比如業(yè)務發(fā)展、行業(yè)競爭等；也包括員工的健康，比如員工的生理健康、心理健康，甚至于輻射到家庭健康等等，是一個雙向的健康概念。

第二個成長共贏。這個要素涉及企業(yè)投入了多少時間和資源來幫助員工實現個人的成長，我們的調研發(fā)現，成長共贏是優(yōu)質職場和普通職場產業(yè)核心差異的最關鍵的一個因素，這部分我下面會具體來講。

第三個是財富共享。很多人會覺得談財富有點俗，其實我們這里更加強調的是企業(yè)與員工之間的財富共享，這里的財富不僅包括物質財富，也包括精神財富，是那種源于員工心中的驕傲感、自豪感的精神財富。

最后一個是價值共創(chuàng)，指的是企業(yè)在文化價值觀上的運作。這當中有企業(yè)的價值實現，也有員工的價值實現，注重的是企業(yè)和員工彼此的互相成就。

去年我們針對超過 2200 家企業(yè)進行了優(yōu)質職場的調研，我們將這些數據和往年的數據進行了對比分析，結果非常有趣。

我們將 2019 年和 2020 年企業(yè)在優(yōu)質職場四個要素的投入做了對比，黑色是 2019 年的數據，黃色是 2020 年的數據，除了“健康共行”在 2020 年有顯著提升外，其他三個維度都有不同程度的下降。

在企業(yè)面訪中我們找到了這些變化產生的原因�！敖】倒残小痹� 2020 年比重的提升，是因為新冠疫情的出現，讓企業(yè)投入了更多的時間、金錢和資源，強化員工的健康管理。也是因為疫情，讓企業(yè)在艱難的 2020 年忙于應對市場變化，導致很多公司在“成長共贏”方面的關注度有所下滑。而經過分析研究我們發(fā)現，能夠顯著拉開優(yōu)質企業(yè)和普通企業(yè)之間差別的要素，恰恰就是“成長共贏”。

我們來看一下“成長共贏”成為優(yōu)質職場最強推手的原因。要做好這一點，涉及幾個關鍵的方法：

首先第一點，企業(yè)是否關心員工的長期職業(yè)發(fā)展，并愿意為此提供幫助。當員工在企業(yè)內能夠尋求到成長和發(fā)展機會時，他就不會跳槽，而一個較低的人才流失率，對于企業(yè)的長足發(fā)展至關重要；

第二點，人才發(fā)展項目要覆蓋盡可能多的層級。普通企業(yè)人才發(fā)展項目覆蓋所有層級的企業(yè)目前僅有三成，六成以上僅針對部分層級員工，優(yōu)質企業(yè)覆蓋所有層級的比例達到 55.6%。

第三點，重視中高層管理者的培訓。96.8% 的優(yōu)質企業(yè)員工培訓項目涵蓋中高層管理者培訓，即領導力提升（領導力是組織成長和可持續(xù)發(fā)展的重要驅動力），而普通企業(yè)對這方面比較忽視。

最后一點很有趣，要提升即時激勵開展率。即時激勵注重精神層面，是對長期激勵和物質性激勵手段的有效補充。優(yōu)質企業(yè)“實施/計劃實施”即時性激勵認可的比例高達 76.2%，而普通企業(yè)這一比例僅為 9.3%。

加拿大一位學者的研究成果顯示“未來將有超過 54% 的員工需要實質性的技能提升”。落實到優(yōu)質職場的構建上來看，假設我們的企業(yè)中真的有 54% 的員工都需要技能提升的話，那么構建優(yōu)質職場最有效的方法，當然是從提升員工的工作著手，實現企業(yè)和員工的“成長共贏”。

在調研數據中，我們還描繪出了優(yōu)質職場的員工畫像。下面這張圖中，紅色條代表的是優(yōu)質企業(yè)，灰色條代表的是普通企業(yè)，大家可以看到兩者在員工畫像上存在的巨大差異：優(yōu)質企業(yè)的員工明顯更有“主人翁精神”，他們對公司的文化和價值觀認同度高，有更高的敬業(yè)度，同時更愿意對外主動分享能夠體現公司文化的活動和成績。大家可以暢想一下，如果你所在的職場中有很大比例的員工，都具備這樣的主人翁精神，那完全就可以形成一個良性的循環(huán)，可以為企業(yè)和員工個人創(chuàng)造更大的價值。

最后，要跟大家分享一下 2021 年的優(yōu)質職場評選規(guī)則，流程跟 2020 年基本一樣，包括企業(yè)自評案例提交、企業(yè)面訪、專家評審三個階段，現在報名通道已經開啟，歡迎大家踴躍報名，推動中國優(yōu)質職場的構建與發(fā)展。

今年我們也會通過優(yōu)質職場基礎畫布的形式，展示構建優(yōu)質職場思維維度的變化。2020 年的優(yōu)質職場基礎畫布，相信很多 HR 朋友都有見過，這張畫布的創(chuàng)作者，是一位 HR 經理，她在沒有任何繪畫功底的基礎上，自學了視覺引導術，并且自告奮勇地創(chuàng)作了這張畫布。2021 年，我們期待更多優(yōu)質職場的企業(yè)在這張畫布上留下富有力量的痕跡，讓中國的優(yōu)質職場更加豐富多彩。

從業(yè) 20 多年來，我將自己對 HR 的理解歸結成了 12 個字，即提升思維，拓寬認知，激發(fā)善意。因為 HR 如果想要在未來獲得更好的發(fā)展，必須要不斷地提升自己的思維能力，拓展認知的邊界，不能只懂 HR，更要懂業(yè)務，以及一些 HR 領域之外的東西。

最后，我想引用彼得·德魯克的一句話來結束本次的分享——“管理的本質是激發(fā)善意。”

我想說的是，提升職場體制，是我們作為 HR 職業(yè)經理人的共同使命，可以讓我們把生活變得更美好，也讓企業(yè)變得更加美好。

我的分享就到這里，謝謝大家。

(來源：優(yōu)質職場）

分享讓更多人看到