7月14日，由環(huán)球人力資源智庫（GHR）舉辦的“2021 HR學(xué)習(xí)嘉年華”在上海隆重舉行，來自人力資源領(lǐng)域的專家、學(xué)者秉承“新趨勢、新發(fā)展”的理念，聚焦數(shù)字化時代人力資源市場的發(fā)展趨勢，從薪酬、招聘、技術(shù)創(chuàng)新等多個維度，共同探討行業(yè)的創(chuàng)新秘訣。

在本次嘉年華現(xiàn)場，αi優(yōu)質(zhì)職場大師、上海交大行業(yè)研究院副院長顏世富做了《數(shù)字化時代如何真正“以人為本”》的主題分享，對數(shù)字化時代人才呈現(xiàn)出的全新職場需求做了全面分析，同時對企業(yè)如何遵循“以人為本”的管理核心打造優(yōu)質(zhì)職場的方法做了詳細拆解。

以下內(nèi)容是現(xiàn)場文字實錄。

我們?nèi)祟惿鐣�的發(fā)展，從過去的農(nóng)業(yè)時代，經(jīng)歷工業(yè)時代，現(xiàn)在進入了數(shù)字化時代，每一個時代，都有著不同的人力資源管理模式，都在隨著社會的發(fā)展而不斷地發(fā)生改變。所以，今天我想要跟大家分享的主題，就是在數(shù)字經(jīng)濟大變革時代，企業(yè)人力資源系統(tǒng)該如何適應(yīng)環(huán)境，創(chuàng)新發(fā)展？

1973 年，哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出了“勝任力”概念，這在當(dāng)時是非常前沿的人力資源管理概念。但是 40 多年過去，招聘選拔人才的方式變了，績效考核的方式也變了，所有變化都在指向一個方向，那就是我們需要更適合當(dāng)下職場的人力資源管理模型。

再比如 BSC 平衡記分卡，這是過去最常見的績效考核方式之一，1992 年由哈佛商學(xué)院教授 Robert s.Kaplan 最早提出。隨著我們進入數(shù)字化時代，這種低效率的績效考核方式，已經(jīng)無法滿足動輒以億記的經(jīng)濟體量，被時代淘汰，成為它難以逃脫的宿命。

大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈時代的接踵而至，讓一切都在數(shù)字化起來，這都對我們的人力資源管理提出全新的時代需求。那么在這樣一個充滿不確定的全新時代，人力資源管理該怎么做呢？

人力資源里很核心一個理念就是要“以人為本”，其實最早明確提出“以人為本”這一概念的人是管子。他在《管子·霸言》中說：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危。”在公司的具體管理工作中，我覺得應(yīng)該在以下幾個方面做到“以人為本”：

1. 尊重員工需求。就我的觀察來看，真正能做到這一點的公司，還是比較少的。

2. 尊重員工個性。其實在很多公司里，這也淪為了一種口號，現(xiàn)實是如果員工個性太突出，可能會最先遭遇被開除的命運。

3. 尊重員工隱私。這一點外企做的相對好一點。

4. 尊重員工自由。IT 行業(yè)在這方面做得還是不錯的，員工在遵守公司規(guī)則的前提下，工作的自由度相對來說還是很高的。

5. 改善工作場所。大家需要把工作場所的環(huán)境打造提到重要位置，這非常有利于打造職場品牌，贏得人才的喜愛。

除了上述五點之外，用人單位還應(yīng)該做到關(guān)心員工的身體健康、心理健康，以及關(guān)心員工成長，同時適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)員工潛能，當(dāng)然最重要的，是要能為員工服務(wù)。

為什么要強調(diào)以人為本呢？原因很簡單，我們的職場，正在經(jīng)歷從“雇主品牌”向“職場品牌”轉(zhuǎn)型的時代。雇主品牌的的概念，始于上世紀 90 年代的英國，它是企業(yè)吸引和保留人才的一種有效的“營銷”工具，從品牌的視角“包裝”雇主，最終贏得在人才市場上的競爭優(yōu)勢。所以在過去，大家傾向于首選進入知名公司，如果能進入有著良好口碑的雇主品牌公司，職場就會自帶光芒，成為同齡人中的佼佼者。

但是，時代不同了。

如果說雇主品牌是工業(yè)化時代的產(chǎn)物，那么在數(shù)字化時代，新生代的職場人，正在對職場提出全新的要求，“職場品牌”的概念油然而生。

年輕一代的員工，尤其是現(xiàn)在的大學(xué)生，他們并不在乎公司是否知名，而是在乎工作的氛圍、環(huán)境，以及能否在工作崗位上獲得職業(yè)成就感，除此之外，他們還看重這個職場是否能夠給到他們足夠的尊重，以及個性發(fā)揮的空間。

當(dāng)我們在新商業(yè)、新組織下再看雇主品牌時，會發(fā)現(xiàn)，“雇主”二字帶著很重的工業(yè)時代資方的“傲慢”與“金錢資本中心 Out”，而平等共建優(yōu)質(zhì)職場，倡導(dǎo)“職場品牌”則會成為數(shù)字化經(jīng)濟時代的人才管理的重要戰(zhàn)略行動。

優(yōu)質(zhì)的“職場品牌”，具體來講有 4 個評估維度，大家可以根據(jù)這 4 個維度來評估一下所在的公司是否達到了優(yōu)質(zhì)職場的標準。

第一是健康共行。這里的“健康”，既是指身體健康，還有心理的健康，以及包括工作環(huán)境的軟硬件材料是否健康等等。

第二是成長共贏。這是當(dāng)下的年輕人非�？粗氐囊稽c，他們對于工作的要求和父輩不同，并不是簡單地追求養(yǎng)家糊口，而是希望能夠獲得成長與進步。像我?guī)н^的一個博士生，他拒絕了一個非常大公司的 offer，組了一個三人團隊去創(chuàng)業(yè)，因為他覺得這樣的方式可以更快速的成長。

第三是財富共享。關(guān)于財富的問題比較敏感，在這一點上，以前公司流行搞股權(quán)激勵，認為這種方式可以讓員工有主人翁精神，但實際效果差強人意。其實關(guān)鍵的點在于，公司的激勵機制要能夠讓員工能夠從精神層面感受到鼓舞，這樣才能讓員工愿意付出更多精力和心力，和公司一起創(chuàng)造更多的“財富”。

第四是價值共創(chuàng)。舉一個很簡單的例子，如果你的老板非常自私，你應(yīng)該不會想要在這家公司待太久。要想留住人才，除了企業(yè)自身要能夠履行社會責(zé)任外，還要能夠為員工創(chuàng)造個人價值。一個能幫助員工樹立個人品牌的職場，還會怕留不住人嗎？

我用兩個實際的案例，為大家展示下優(yōu)質(zhì)職場的多元可能。

一個案例是國家投資集團羅布泊鉀鹽公司，它的工作場所就在新疆的羅布泊，一個寸草不生的地方。我去他們公司調(diào)研的時候，被深深地震撼到了。在這樣一個荒蕪的地方，他們組建了一支紅柳葉樂隊，自己寫歌作詞，舉辦音樂會，用這種方式勉勵每個員工，要像紅柳一樣堅強，適應(yīng)最艱苦的環(huán)境，懷揣夢想，豪情萬丈。通過不斷構(gòu)建改善員工心情的工作場所，國投羅鉀人士氣高漲，僅用了 10 年時間，就在羅布泊建成了世界規(guī)模最大的硫酸鉀生產(chǎn)基地。

另一個案例來自于艾默生，是一家外企。艾默生發(fā)現(xiàn)，之前的“人力+excel”的人才發(fā)展管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展的需求，所以在兩年前啟用了自主研發(fā)的“線上人才發(fā)展管理系統(tǒng)”，這套系統(tǒng)可以隨時導(dǎo)出人才報表，可以用于評估高潛員工并制定發(fā)展計劃，也可以用于指導(dǎo)培訓(xùn)發(fā)展項目的設(shè)計與執(zhí)行。通過在線化、系統(tǒng)化的管理，將傳統(tǒng)繁瑣又低效的表格式工作方式，升級為在線系統(tǒng)化管理，很好的促進了組織發(fā)展的基礎(chǔ)建設(shè)工作。

說了這么多，其實歸根結(jié)底就是想要跟大家強調(diào)一個問題——人力資源管理，正在呈現(xiàn)從“雇主品牌”向“職場品牌”轉(zhuǎn)型的新趨勢。未來能夠吸引到優(yōu)秀人才的公司，一定是具備優(yōu)質(zhì)職場特質(zhì)的公司。

最后，送給大家兩句話，希望生長于數(shù)字化時代的公司，能夠把握住新的職場趨勢，將自己打造成優(yōu)質(zhì)職場，讓公司和員工一起實現(xiàn)健康共行，成長共贏，財富共享，價值共創(chuàng)！

這兩句話是：

千里之行，始于足下。

重視員工的工作場所建設(shè)，重視職場品牌建設(shè)。

謝謝大家。

（來源：優(yōu)質(zhì)職場）

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