優(yōu)質(zhì)職場實踐案例——奇石樂

【職場背景】

奇石樂中國有限公司是瑞士奇石樂公司在中國的全資子公司。1996年起，先后在中國香港、北京、上海、西安、重慶、深圳、蘇州、武漢和長春等地建立了辦事處，奇石樂是動態(tài)測量技術領域的全球市場領先者，可測量壓力、力、扭矩和加速度，擁有獨特的傳感器技術，在汽車開發(fā)、工業(yè)自動化以及眾多新興行業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要的推動作用。

【引文】

2020年10月1日，這是奇石樂員工都期盼的日子，因為這一天將迎來全球奇石樂員工的大聚會——在Costa Magica郵輪上共度5天時光，這是奇石樂總裁對全球員工的承諾。

從2003年起，奇石樂集團通過一系列的收購，不斷變革、優(yōu)化組織架構，實現(xiàn)了從元器件供應商到系統(tǒng)供應商再到能夠提供完整解決方案的和客戶共同成長的合作伙伴，實現(xiàn)了業(yè)績從1億瑞郎到4億瑞郎的增漲，翻了四倍之多。

Costa Magica郵輪之旅，是奇石樂的感恩之旅，表達對全球員工共同努力、付出的感謝，讓員工共同分享奇石樂的成績，同時也是奇石樂集團六十周年紀念。

從“人治”到“系統(tǒng)管理”

說起“感恩”， 董事兼?zhèn)鞲衅骷夹g部中國區(qū)銷售總監(jiān)李斌別有感觸。他是奇石樂中國第一人，一手建立了這個起源于瑞士家族企業(yè)的中國子公司。前董事長曾對他講過一句話，“你是我兒子的驕傲”，用以表達對他創(chuàng)建中國公司的認可，并且無論何時，只要他到瑞士，老董事長再忙也要見他一面，即便88歲高齡也不例外，這樣的感恩與看重，讓李斌發(fā)誓要與奇石樂生死相依。

而老董事長除了感恩員工，還有三個特質(zhì)至今感染著李斌，也奠定了奇石樂企業(yè)的文化根基：對技術狂熱、胸懷寬闊、執(zhí)行力，而這三個特質(zhì)，也正是奇石樂堅持至今的企業(yè)法寶。

老董事長所創(chuàng)建的“人治”企業(yè)文化一直帶領著奇石樂前行，但一個現(xiàn)代企業(yè)，必定需要現(xiàn)代化的管理。到了2013年，現(xiàn)任董事長Rolf Sonderegger接管企業(yè)后，著手了一系列重大變革，一項最大、最重要的舉措就是“部門化”，把原來“人治”部分逐漸體系化、制度化，從文檔沉淀、人員培訓、工作軟件化等多個方面進行了組織管理升級，最終形成了現(xiàn)在奇石樂的四大部門、全球垂直管理。

值得一提的是，與其他“富二代”接管后的“一地雞毛”的亂象不同，現(xiàn)任董事長Rolf Sonderegger主持了整個變革，且只對原有問題進行修正與革新，并沒有從根基上改變老董事長塑造的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，比如感恩、技術狂熱等等，依然是奇石樂的精神內(nèi)核，只是在此基礎上，有了制度、規(guī)范與科學管理。

這樣的變革，讓這個職場如虎添翼，并讓他們在激烈竟爭的當下、在兩度全球性經(jīng)濟危機中存活下來，并保持業(yè)績持續(xù)增漲。

對奇石樂而言，良性的變革，正是這家60多歲高齡的企業(yè)發(fā)展必不可少的職場良藥。

價值是至高凝聚力和歸屬感

作為壓力、力、扭矩和加速度等動態(tài)測量技術領域的全球領先企業(yè)，奇石樂的職場有自己鮮明的特征：高精尖人才聚集，平均學歷至少研究生，在銷售人員中，做博士的都為數(shù)不少。

這也會有一個問題：每個員工都是人中之龍，非常優(yōu)秀，留住他們、把他們擰成一股繩，福利或是金錢可能就不是最具吸引力的方法。奇石樂認為，公司與公司的競爭，是人才與人才的競爭，而更深層次的競爭，則是人才管理與人才管理的競爭。在人才保留、培訓及發(fā)展上，奇石樂形成了自己獨具特色的吸引力。

首先是讓員工擁有“更大的目標”，這個目標，是超越一份工作、薪水的，是個人的發(fā)揮、發(fā)展，是促進整個行業(yè)發(fā)展，乃至于讓個人成為標準的制定者、改變世界的人。

汽車研發(fā)與試驗部中國區(qū)銷售總監(jiān)汪克文不無自豪的說，奇石樂為中國汽車行業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)了一大批人才，奇石樂的員工參與了大量改變產(chǎn)業(yè)、世界的項目，對于中國汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展有著巨大的貢獻，這正是員工們內(nèi)心深處“更大的目標”。

在這個平臺，員工抱著狂熱的技術熱情（這是每個人的“基因”），盡情自我發(fā)揮，不止在自己的工作崗位上獲得機會，還會由工作延展開去，參與更為宏大、創(chuàng)造性的項目或是學術性的會議，與更優(yōu)秀的人一起，成為行業(yè)的專家。

汪克文所在的部門，就有一個員工，清華畢業(yè)后兩年加入奇石樂，從銷售工程師做起，8年的時間，不僅成為了奇石樂汽車耐久及動態(tài)試驗部門的主管，同時，也加入了國家級別的“車輛動力化標準委會員”，與院士、博導們一起成為參與國家標準定立的委員。

其次是會努力留住每一個奇石樂人。在奇石樂，有一個Talent pool，會不時對員工進行評估，如果評估出來，員工工作中有些問題，會給到員工足夠的培訓，以讓他能適應崗位。如果培訓后仍無法勝任，就會啟動PIP（Personal Improvement Program）,看看員工需要什么幫助，如果需要就主動給員工換崗，幫他找到適合他的崗位。

小A（化名）是研究生畢業(yè)，最初來奇石樂的是outside sales，公司發(fā)現(xiàn)他在溝通能力上有所欠缺，在進行PIP后，就主動幫助小A轉去做inside sales，也沒有減薪。幾年期間，小A在新的職位上做的非常不錯，各方面都有了提升，他的新主管又進行了推薦，小A最終回到了自己的原崗位outside sales，一直工作到現(xiàn)在。這么做，就是為了盡量留住每一個奇石樂的人。

最后，奇石樂會給員工成長空間，在奇石樂機會均等，只要足夠努力，就一定會被發(fā)現(xiàn)。這里非常講個性、責任感、進取心、態(tài)度，只要一個員工愿意努力，發(fā)揮個人所長，公司就一定會注意到他，會給他更多的機會去展現(xiàn)。但同時，如果你是一個踏實型的人，沒有那么多的表現(xiàn)欲，這里也很歡迎，一定不會被埋沒。

奇石樂中國區(qū)市場部經(jīng)理劉逸涵介紹說，在這家公司工作，覺得有很大的發(fā)揮空間，能很好地發(fā)揮自己所長，也有機會去嘗試本地特色，與傳統(tǒng)的外企很不一樣。

奇石樂的高端人才陣營，始終出奇的穩(wěn)定，很多部門員工入職3年，還算是新員工，這里有更多長期服務的老面孔，有的司齡超過20年。

不是謀生，而是謀事，成就員工，讓員工在這個平臺上實現(xiàn)價值，是最高級的職場凝聚力和歸屬感，企業(yè)也一定會實現(xiàn)價值。

公益是職場的一部分

奇石樂從1996年開始在中國開啟業(yè)務以來，一直和很多高校保持緊密的合作，產(chǎn)品和技術得到了教授、導師、博士研究生的認可外，還有更為大家認可的公益項目——奇石樂獎學金和共建實驗室。到目為止，奇石樂已經(jīng)在上海交通大學，天津大學，北京理工大學，哈爾濱工程大學，華中科技大學，北京化工大學，華南理工大學都長期設立資助獎學金或共建實驗室，培訓中心，其中包括很多的國家重點實驗室。

一般大型企業(yè)與高校合作實驗室是常有的事情，但像奇石樂這樣的中等規(guī)模企業(yè)如此做的，還是很少見的，而奇樂石正是以此，為汽車科技發(fā)展、激勵中國學生做出了不少貢獻。

這樣的公益項目，也讓奇石樂的員工受益匪淺，很多員工參與其中，在科研領域取得了很大的成就。

最近與哈爾濱工程大學的合作，就是研究船舶領域污染問題的，包括如何降低排放，減少對環(huán)境污染等。共建聯(lián)合實驗室后，高校學術和奇石樂的技術相結合，去創(chuàng)造將來可能量產(chǎn)化的解決方案，幫助社會去解決一個又一個大問題。

同時，這個公益項目也成了奇石樂吸納人才的好渠道，不斷通過共建的實驗室及其獎學金，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的學生人才，其中就有不少人現(xiàn)在已經(jīng)進入到奇石樂，成為奇石樂的員工。

奇石樂2019年1月的年會上，全體員工玩了一個大游戲：F1賽車制作和速度比拼。FI一直是奇石樂的客戶，年會上，大家拿著模型去模擬F1賽車的制作過程、比賽過程，更清楚的知道自己給客戶在提供什么，更能感受到客戶需要什么。

這是奇石樂傳遞企業(yè)文化的特殊方式，給客戶帶來附加價值、讓客戶獲利，正是奇石樂的客戶文化。專注于擅長的領域，專注于自己的客戶，這份專注是奇石樂要傳遞給員工的精神。

這樣的企業(yè)，讓員工安心，也讓員工喜歡。

入職半年多的吳越，講到郵輪之旅，他說道：“我們大家都很期待這次旅行，但也看到因為貿(mào)易戰(zhàn)，公司受到影響，老板卻還是堅持兌現(xiàn)這個承諾，并且還顧及用掉了我們十一的假期，要補給我們五天假，這讓我們每個人都真心的感到公司對員工的誠意。”

這就是奇石樂。

什么是優(yōu)質(zhì)職場？奇石樂的總結，可能是：文化引領，價值趨動，高凝聚，強歸屬！