@優(yōu)職大師汪懌 | 為什么優(yōu)質(zhì)職場(chǎng)更要堅(jiān)持戰(zhàn)略性人力資源管理？

多變形勢(shì)下，戰(zhàn)略性人力資源管理是否可以幫助企業(yè)占盡先機(jī)，保持一個(gè)優(yōu)質(zhì)職場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展？這其中，組織或人力資源有哪些轉(zhuǎn)變要著重關(guān)注？聽聽優(yōu)質(zhì)職場(chǎng)評(píng)委大師汪懌怎么說。

想要應(yīng)對(duì)變化，首先要清楚變化與趨勢(shì)在哪里。作為社科院人力資源研究領(lǐng)域的專家，大師汪懌從宏觀的角度，整理出了他最近洞察到的三個(gè)的職場(chǎng)明顯變化：

一、實(shí)體工作與虛擬工作之間的切換越來越多

虛擬工作，即online工作形式，開始可能是工作者的需求，但疫情加快了它普及的速度，在線交付的需求變多，消費(fèi)者成為這種工作形式的推動(dòng)力，使得這種工作形式不斷延展，成為一個(gè)趨勢(shì)。

二、靈活用工或共享用工，正成為風(fēng)尚

靈活用工早在20年前就有，但以往的“靈活”是以臨時(shí)工作為主，現(xiàn)在則是臨時(shí)工作、任務(wù)、崗位、項(xiàng)目，紛紛都在靈活拆分，片斷化，可以說是更靈活。另外，疫情也推動(dòng)了共享用工的再次發(fā)展。

三、人力資源的用工方式正在發(fā)生變化

以往用工模式有三種，分別是雇傭關(guān)系（簽定勞動(dòng)合同的正式員工）、勞務(wù)派遣（第三方簽定勞動(dòng)合同）、眾包（依托于項(xiàng)目的合作關(guān)系）�，F(xiàn)在又多出來一種用工方式，消費(fèi)者或產(chǎn)品使用者、客戶、合作伙伴、產(chǎn)業(yè)上下游甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，都有可能成企業(yè)人力資源工具或是來源，即基于產(chǎn)業(yè)鏈形成的人力資源共享模式，也叫開放性人力資源經(jīng)濟(jì)。

總體而言，未來的趨勢(shì)中，雇主與雇員間的界限將越來越模糊，工作與非工作之間也會(huì)越來越模糊。

汪懌認(rèn)為，對(duì)企業(yè)，特別人力資源管理者來說，需要運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理去思考和應(yīng)對(duì)這些趨勢(shì)變化。

首先，是人力資源管理的方式，是否還能堅(jiān)守原來傳統(tǒng)的方式。

在這種趨勢(shì)下，人力資源管理中所涉及的人、工種、工作性質(zhì)、工作模式、思路等都會(huì)變得不同，組織的首要任務(wù)是區(qū)別與劃分核心員工與非核心員工。同時(shí)，現(xiàn)行基于組織架構(gòu)形式產(chǎn)生的體系及其管理方式、激勵(lì)方式、配置方式要做出相應(yīng)變化，需要開放的人力資源管理，對(duì)核心員工與非核心員工（即零工、片斷中或環(huán)節(jié)里進(jìn)入的人員）要做不同的支撐。

簡(jiǎn)單來說，就是員工可能不再是8小時(shí)基于組織流程為組織服務(wù)了，組織管理或人力資源管理，要分人群、工作形態(tài)了，要求既要穩(wěn)定，又要保持靈活快速應(yīng)對(duì)。比如說，原來組織內(nèi)的正式員工，選用育留的步驟里有一個(gè)“養(yǎng)”的過程，讓員工逐漸與組織需求匹配，而現(xiàn)在則變成，快速發(fā)現(xiàn)可用人員，即插即用，從選用到激勵(lì)等一系列方式都要發(fā)生變化。

其次，是對(duì)人才的價(jià)值如何判斷。人才的核心價(jià)值、戰(zhàn)略價(jià)值在哪里，是要基于組織發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略去分析的。這種著眼于宏觀的價(jià)值分析，才能夠把崗位、工作、項(xiàng)目等確定下來，也才能知道如何劃分核心人才與非核心人才，如何在更廣闊的范圍里基于不同的人、不同的工作方式實(shí)現(xiàn)更多靈活的匹配。

再次，是人才發(fā)展要如何進(jìn)行。對(duì)于組織來說，不單單要關(guān)注組織邊界內(nèi)的人，還要關(guān)注與組織相關(guān)、在組織價(jià)值鏈上的不同人，這樣一來，吸引、培育、使用人才的方法都要轉(zhuǎn)變，這是需要探索的。

最后，未來組織的崗位設(shè)計(jì)將如何進(jìn)行。未來一個(gè)職位可能會(huì)被分解成若干工作片段，成為不同的任務(wù)、項(xiàng)目，分給不同的人做，崗位、工作、項(xiàng)目、任務(wù)，會(huì)變得不再是一體的，是分開的，原來的職位就不存在了。那些具有核心價(jià)值的核心崗位會(huì)仍然存在，但其與組織的關(guān)系也可能不再是雇傭關(guān)系，而是合伙人關(guān)系，即便是雇傭關(guān)系，也更強(qiáng)調(diào)平等。而那些執(zhí)行性的、可操作性的，可在線的非核心崗位，可能就不存在了。

汪懌認(rèn)為，誰能夠更早感知變化，誰就更能占得先機(jī)。特別是企業(yè)的人力資源，要成為戰(zhàn)略性的人力資源管理，擁有前瞻性、系統(tǒng)性、全面性、未來性，敏感于市場(chǎng)變化，知微見著，更要突破以往的先看3、5年，變成要去看2035、2050，去了解新興的技術(shù)在哪里，新興的社會(huì)形態(tài)、工作形態(tài)是什么。

特別是企業(yè)的HR，需要有戰(zhàn)略投資的眼光，要早于老板的想法或意識(shí)，有所儲(chǔ)備。不能只在HR的范疇里考慮問題，要去了解產(chǎn)業(yè)、市場(chǎng)、技術(shù)，除了眼前的事情外，還要留下時(shí)間，去看未來細(xì)微的可能性。

占得先機(jī)，才有機(jī)會(huì)可持續(xù)發(fā)展。在未來，沒有戰(zhàn)略性的人力資源管理，將不能更好為企業(yè)、為優(yōu)質(zhì)職場(chǎng)保駕護(hù)航。

（來源：優(yōu)質(zhì)職場(chǎng)）