@優(yōu)職大師李育輝 | 如何運用組織行為學(xué)來應(yīng)對這兩個職場變化？

隨著社會經(jīng)濟、技術(shù)的發(fā)展，加之今年的疫情影響，職場也處于不斷變化之中，優(yōu)質(zhì)職場評委大師李育輝更關(guān)注哪些點？她會給到哪些應(yīng)對的建議呢？

在近年來職場領(lǐng)域諸多的變化之中，優(yōu)質(zhì)職場評委大師李育輝關(guān)注更多的是以下兩個點。

其一，職場辦公模式的變化——遠程辦公比率不斷增加。

2020年疫情帶來一個特別明顯的職場變化：越來越多的人，主動或被動地選擇在家辦公。其實過去5年里，中國職場人士在家辦公的數(shù)據(jù)一直呈現(xiàn)快速增漲的趨勢，而今年的疫情更加快了這個趨勢，我們看到甚至有企業(yè)宣布會讓一些部門永久在家辦公。

李育輝認為，這一變化對組織管理和組織管理能力建設(shè)都提出了非常較大的挑戰(zhàn)。

首先是對提高協(xié)同效率的挑戰(zhàn)。在家辦公帶來的直接變化是，沒有共同空間和時間約束員工，什么時候工作，什么時候協(xié)作效率最高等工作細節(jié)，受員工個人習(xí)慣的影響大于組織管理的影響。因此，怎樣去提高協(xié)同辦公的效率，是對組織管理的一大挑戰(zhàn)。

其次是如何維持員工新職場環(huán)境下的社交關(guān)系質(zhì)量。工作除了會給予員工報酬，還會帶來社交網(wǎng)絡(luò)，當職場人更多選擇或被動選擇在家辦公，如何幫助員工維持較高質(zhì)量的社會交往，以及如何幫助拒絕社會交往的員工保持社會交往，則是組織管理的另一大挑戰(zhàn)。

最后是如何控制遠程辦公帶來隱性成本。辦公空間減少、水費電費降低等等表象，讓遠程辦公看上去是在降低企業(yè)成本，但實際上，它所帶來的成本或投入可能尚未體現(xiàn)。從人力成本上看，組織要把原組織內(nèi)的投入向組織外投入轉(zhuǎn)化，另外，選用育留、績效管理、團隊協(xié)作等管理模式也會因應(yīng)遠程辦公做出相應(yīng)改變，可能帶來與以往不同或不可預(yù)知的成本增加。比如招聘，疫情中很多企業(yè)采用遠程面試，但因為視頻管理軟件帶來的形象判斷誤差，以及不能感知情緒、態(tài)度等帶來的個性判斷誤差，讓線上單一維度的面試，比線下多維度面試更容易產(chǎn)生工作遺漏，從而帶來選人用工風(fēng)險等隱性成本。

其二，個人職業(yè)發(fā)展模式的變化——第二職業(yè)曲線。

近年來，社會發(fā)展的多樣化以及經(jīng)濟發(fā)展帶來的焦慮感，讓年輕人想要去發(fā)展第二職業(yè)曲線。一些白領(lǐng)在本職工作之外，會去從事另一份職業(yè)，或是做些小的投資，比如開一個奶茶店。李育輝認為，這是職場上個人職業(yè)發(fā)展的一大變化，越來越多的人會開啟自己的第二職業(yè)，做與原本職業(yè)略有偏差的職業(yè)或投資，即出現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的斜杠。

這一定程度上會增加組織的管理難度，企業(yè)也許并不喜歡員工的職業(yè)第二曲線，因為人的精力有限，在多個職業(yè)上進行精力分配是有難度的，或許會影響本職工作的業(yè)績表現(xiàn)。

但企業(yè)可以采取較積極的解決方案，比如，把員工第二職業(yè)的意向消化在企業(yè)內(nèi)部，讓它向企業(yè)發(fā)展的主目標靠攏，發(fā)掘員工的第二職業(yè)傾向，或是給予創(chuàng)業(yè)的機會，把員工期望獲得的新職業(yè)與企業(yè)渴望的創(chuàng)新思路相結(jié)合，如果成功，那結(jié)果會很好。

但不是所有企業(yè)都能在內(nèi)部消化員工的第二職業(yè)訴求，或者員工的第二職業(yè)與本來職業(yè)反差過大，比如技術(shù)型的人才，想做服務(wù)型第二職業(yè)，這種情況下，就給新興的職場服務(wù)平臺帶來機會。

基于職業(yè)發(fā)展越來越無邊界的趨勢，李育輝預(yù)測，未來類似于職業(yè)中介的職場平臺會多起來，這種平臺既發(fā)布職業(yè)機會，也發(fā)布人才信息，但與招聘網(wǎng)站不同，它不以傳統(tǒng)工種作為分類，而以具體工作任務(wù)為分類，會把職業(yè)分得更精細，擅長把任務(wù)型的需求對接給相應(yīng)技能的人。它在分解職位時，可能會把它拆解成一個個的task，用以代替以前的job，拆解得越仔細，就越容易找到合適的人才去匹配。

李育輝強調(diào)，面對員工出現(xiàn)的第二職業(yè)曲線，企業(yè)要更開放，一方面，去了解員工的需求、滿足員工的需求。另一方面，可以把員工的變化看成企業(yè)的一個增長，從中看到機會。以前員工站在企業(yè)內(nèi)思考，現(xiàn)在員工除了在固有的企業(yè)框架內(nèi)思考，還會主動去想框架外的事情，企業(yè)只要讓自下而上的諫言通道變得更寬、更大，收集員工看到的組織外的現(xiàn)象、思考、想嘗試做的事情，并納入到組織創(chuàng)新中，就可能就從中找到對組織有利的新機會。

針對上面兩個職場領(lǐng)域的變化，李育輝推薦了《組織行為學(xué)》中的三個理論和概念，來幫助企業(yè)去應(yīng)對以上的變化：

一、生涯建構(gòu)理論，對應(yīng)的概念是“生涯適應(yīng)力”

這是組織行為學(xué)近期比較關(guān)注的一個概念，主要研究每個人應(yīng)該具備什么樣的職業(yè)適應(yīng)力，才能應(yīng)對變化的職場環(huán)境。其關(guān)鍵點有，要有生涯自信，相信自己能勝任漫長的職業(yè)生涯；要有職業(yè)好奇心，對外界永遠充滿好奇；要有控制力，能在外界環(huán)境不斷變化中始終保持提升自己的能力；要關(guān)注自己的內(nèi)在變化等等。

二、資源保存理論，對應(yīng)的是“打通工作和家庭通道，促進個體不同角色間的增益“

這是關(guān)于“如何管理遠程工作”、“如何在家庭環(huán)境中完成工作”的經(jīng)典理論，可以給到管理者一些舉措，告訴管理者如何去做，打通組織和家庭的激勵通道，從而幫助員工將工作場景與家庭場景打通，確保他在家庭場景不會出現(xiàn)角色沖突，而是角色互相補助、增益，確保員工在不同的場景里都能保持比較好的工作狀態(tài)。

三、去中心化下管理變革，對應(yīng)的是新概念“共享型領(lǐng)導(dǎo)力”

這是關(guān)于組織內(nèi)去中心化、搭建社會網(wǎng)絡(luò)的理論，幫助解決諸如在一個網(wǎng)絡(luò)環(huán)境里怎么快速找到讓一群人協(xié)作的推動者這類的問題。共享型領(lǐng)導(dǎo)力接替的是傳統(tǒng)組織里的層級型領(lǐng)導(dǎo)力，遠程辦公環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威感要讓渡給領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)型、平臺型的行為。

（來源：優(yōu)質(zhì)職場）